De blijvende gevolgen van kanker dienen door een werkgever aanzien als een handicap waartoe hij verplicht is aanpassingen te doen zodat een kankerpatiënt de tewerkstelling kan verder zetten.

Een ontslag gegeven aan een werknemer die ingevolge kanker een beperking heeft opgelopen met vermelding op de C4 "gebrek aan geschikt werk", resulteert in een recht op schadevergoeding, te dezen 12.500 euro.

Het weigeren om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van personen met een handicap wordt als verboden discriminatie wordt beschouwd.

De handicap en de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van een individu zijn beschermde criteria, die op grond van art. 5 van toepassing zijn in de arbeidsbetrekkingen.

Deze bescherming geldt ondermeer bij de ontslagregelingen in de private sector. 

Discriminatie kan direct of indirect zijn. In geval van handicap mag men redelijke aanpassingen verwachten.

Op grond van art. 14 van de antidiscriminatiewet wordt o.m. onder discriminatie verstaan: een weigering om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap.

Redelijke aanpassingen zijn: passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is, tenzij deze maatregelen een onevenredige belasting vormen voor de persoon die deze maatregelen moet treffen {art. 4, 12" antidiscriminatiewet).

Passende doeltreffende en praktische maatregelen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, zijn bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings-en integratiemiddelen.

Het begrip handicap kan gedefinieerd worden als "een beperking die met name het gevolg is van (langdurige) lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.

Het begrip "handicap" verschilt van het begrip "ziekte", waardoor een eenvoudige gelijkstelling van de twee begrippen uitgesloten is. Dit neemt niet weg dat een ziekte een handicap kan uitmaken, wanneer men te maken heeft met een gezondheidstoestand die voortvloeit uit een door een arts gediagnosticeerde geneeslijke of ongeneeslijke ziekte en wanneer deze ziekte leidt tot een beperking die onder meer het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkenen kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsteven deel te nemen, en die beperking langdurig is.

Een beperking kan slechts als een 'handicap' worden opgevat indien het waarschijnlijk is dat zij van lange duur is.

Art. 36bis §1 van dit KB (thans art. I. 4-36 van de Codex Welzijn op het werk) legt aan de werkgever de plicht op om alle werknemers te informeren die al dan niet onderworpen zijn aan het verplicht gezondheidstoezicht, over hun recht te genieten van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid, met het oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost.

Discriminatie op basis van handicap ook plaats vinden zonder vraag tot progressieve werkhervatting,

Discriminatie vereist geen opzet.

De aansprakelijkheid van degene die discrimineert, is in geen enkel opzicht afhankelijk is van het bewijs van schuld of van de afwezigheid van enige rechtvaardigingsgrond.

Bij het beoordelen van het discriminatoir karakter van een handeling speelt het intentioneel element van de persoon die de handeling stelt, geen enkele rol.

Er kan dus sprake zijn van een discriminatie zonder dat de de persoon die de discriminatie stelt, te dezen de werkgever, de intentie tot discrimineren had.

Het antwoord op de vraag of de aanpassingen die kunnen verwacht worden door de werkgever al dan niet redelijk zijn, kan gevonden worden in een analyse van de jaarrekeningen van de werkgever. Wanneer blijkt dat de werkgever winst maakt, kan geoordeeld dat er geen sprake kan zijn van een onredelijke belasting van de werkgever voor het doen van aanpassingen voor zijn werknemer en het ontslag dan ook niet gerechtvaardigd kan worden door budgettaire of afdoende economische overwegingen.
 

Een inbreuk op de discriminatiewet veresit geen opzet. Ook de discriminatie op de arbeidsmarkt kan naast opzettelijk met de bewuste bedoeling te discrimineren of te schaden,  ook onopzettelijk gebeuren als ongewild gevolg van verschillende beslissingen of procedures

De blijvende gevolgen van kanker dienen door een werkgever aanzien als een handicap waartoe hij verplicht is aanpassingen te doen zodat een kankerpatiënt de tewerkstelling kan verder zetten.

Een ontslag gegeven aan een werknemer die ingevolge kanker een beperking heeft opgelopen met vermelding op de C4 "gebrek aan geschikt werk", resulteert in een recht op schadevergoeding, te dezen 12.500 euro.

Het weigeren om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van personen met een handicap wordt als verboden discriminatie wordt beschouwd.

De handicap en de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van een individu zijn beschermde criteria, die op grond van art. 5 van toepassing zijn in de arbeidsbetrekkingen.

Deze bescherming geldt ondermeer bij de ontslagregelingen in de private sector. 

Discriminatie kan direct of indirect zijn. In geval van handicap mag men redelijke aanpassingen verwachten.

Op grond van art. 14 van de antidiscriminatiewet wordt o.m. onder discriminatie verstaan: een weigering om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap.

Redelijke aanpassingen zijn: passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is, tenzij deze maatregelen een onevenredige belasting vormen voor de persoon die deze maatregelen moet treffen {art. 4, 12" antidiscriminatiewet).

Passende doeltreffende en praktische maatregelen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, zijn bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings-en integratiemiddelen.

Het begrip handicap kan gedefinieerd worden als "een beperking die met name het gevolg is van (langdurige) lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.

Het begrip "handicap" verschilt van het begrip "ziekte", waardoor een eenvoudige gelijkstelling van de twee begrippen uitgesloten is. Dit neemt niet weg dat een ziekte een handicap kan uitmaken, wanneer men te maken heeft met een gezondheidstoestand die voortvloeit uit een door een arts gediagnosticeerde geneeslijke of ongeneeslijke ziekte en wanneer deze ziekte leidt tot een beperking die onder meer het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkenen kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsteven deel te nemen, en die beperking langdurig is.

Een beperking kan slechts als een 'handicap' worden opgevat indien het waarschijnlijk is dat zij van lange duur is.

Art. 36bis §1 van dit KB (thans art. I. 4-36 van de Codex Welzijn op het werk) legt aan de werkgever de plicht op om alle werknemers te informeren die al dan niet onderworpen zijn aan het verplicht gezondheidstoezicht, over hun recht te genieten van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid, met het oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost.

Discriminatie op basis van handicap ook plaats vinden zonder vraag tot progressieve werkhervatting,

Discriminatie vereist geen opzet.

De aansprakelijkheid van degene die discrimineert, is in geen enkel opzicht afhankelijk is van het bewijs van schuld of van de afwezigheid van enige rechtvaardigingsgrond.

Bij het beoordelen van het discriminatoir karakter van een handeling speelt het intentioneel element van de persoon die de handeling stelt, geen enkele rol.

Er kan dus sprake zijn van een discriminatie zonder dat de de persoon die de discriminatie stelt, te dezen de werkgever, de intentie tot discrimineren had.

Het antwoord op de vraag of de aanpassingen die kunnen verwacht worden door de werkgever al dan niet redelijk zijn, kan gevonden worden in een analyse van de jaarrekeningen van de werkgever. Wanneer blijkt dat de werkgever winst maakt, kan geoordeeld dat er geen sprake kan zijn van een onredelijke belasting van de werkgever voor het doen van aanpassingen voor zijn werknemer en het ontslag dan ook niet gerechtvaardigd kan worden door budgettaire of afdoende economische overwegingen.
 

De blijvende gevolgen van kanker dienen door een werkgever aanzien als een handicap waartoe hij verplicht is aanpassingen te doen zodat een kankerpatiënt de tewerkstelling kan verder zetten.

Een ontslag gegeven aan een werknemer die ingevolge kanker een beperking heeft opgelopen met vermelding op de C4 "gebrek aan geschikt werk", resulteert in een recht op schadevergoeding, te dezen 12.500 euro.

Het weigeren om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van personen met een handicap wordt als verboden discriminatie wordt beschouwd.

De handicap en de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van een individu zijn beschermde criteria, die op grond van art. 5 van toepassing zijn in de arbeidsbetrekkingen.

Deze bescherming geldt ondermeer bij de ontslagregelingen in de private sector. 

Discriminatie kan direct of indirect zijn. In geval van handicap mag men redelijke aanpassingen verwachten.

Op grond van art. 14 van de antidiscriminatiewet wordt o.m. onder discriminatie verstaan: een weigering om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap.

Redelijke aanpassingen zijn: passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is, tenzij deze maatregelen een onevenredige belasting vormen voor de persoon die deze maatregelen moet treffen {art. 4, 12" antidiscriminatiewet).

Passende doeltreffende en praktische maatregelen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, zijn bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings-en integratiemiddelen.

Het begrip handicap kan gedefinieerd worden als "een beperking die met name het gevolg is van (langdurige) lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.

Het begrip "handicap" verschilt van het begrip "ziekte", waardoor een eenvoudige gelijkstelling van de twee begrippen uitgesloten is. Dit neemt niet weg dat een ziekte een handicap kan uitmaken, wanneer men te maken heeft met een gezondheidstoestand die voortvloeit uit een door een arts gediagnosticeerde geneeslijke of ongeneeslijke ziekte en wanneer deze ziekte leidt tot een beperking die onder meer het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkenen kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsteven deel te nemen, en die beperking langdurig is.

Een beperking kan slechts als een 'handicap' worden opgevat indien het waarschijnlijk is dat zij van lange duur is.

Art. 36bis §1 van dit KB (thans art. I. 4-36 van de Codex Welzijn op het werk) legt aan de werkgever de plicht op om alle werknemers te informeren die al dan niet onderworpen zijn aan het verplicht gezondheidstoezicht, over hun recht te genieten van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid, met het oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost.

Discriminatie op basis van handicap ook plaats vinden zonder vraag tot progressieve werkhervatting,

Discriminatie vereist geen opzet.

De aansprakelijkheid van degene die discrimineert, is in geen enkel opzicht afhankelijk is van het bewijs van schuld of van de afwezigheid van enige rechtvaardigingsgrond.

Bij het beoordelen van het discriminatoir karakter van een handeling speelt het intentioneel element van de persoon die de handeling stelt, geen enkele rol.

Er kan dus sprake zijn van een discriminatie zonder dat de de persoon die de discriminatie stelt, te dezen de werkgever, de intentie tot discrimineren had.

Het antwoord op de vraag of de aanpassingen die kunnen verwacht worden door de werkgever al dan niet redelijk zijn, kan gevonden worden in een analyse van de jaarrekeningen va de werkgever. Wanneer blijkt dat deze winstgevend was, kan geoordeeld dat de geen sprake kan zijn van een onredelijke belasting van de werkgever voor het doen van aanpassingen voor zijn werkgever en het ontslag dan ook niet gerechtvaardigd kan worden door budgettaire of afdoende economische overwegingen.
 

Het antwoord op de vraag of de aanpassingen die kunnen verwacht worden door de werkgever al dan niet redelijk zijn, kan gevonden worden in een analyse van de jaarrekeningen van de werkgever. Wanneer blijkt dat de werkgever winst maakt, kan geoordeeld dat er geen sprake kan zijn van een onredelijke belasting van de werkgever voor het doen van aanpassingen voor zijn werknemer en het ontslag dan ook niet gerechtvaardigd kan worden door budgettaire of afdoende economische overwegingen.

De blijvende gevolgen van kanker dienen door een werkgever aanzien als een handicap waartoe hij verplicht is aanpassingen te doen zodat een kankerpatiënt de tewerkstelling kan verder zetten.

Een ontslag gegeven aan een werknemer die ingevolge kanker een beperking heeft opgelopen met vermelding op de C4 "gebrek aan geschikt werk", resulteert in een recht op schadevergoeding, te dezen 12.500 euro.

Het weigeren om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van personen met een handicap wordt als verboden discriminatie wordt beschouwd.

De handicap en de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van een individu zijn beschermde criteria, die op grond van art. 5 van toepassing zijn in de arbeidsbetrekkingen.

Deze bescherming geldt ondermeer bij de ontslagregelingen in de private sector. 

Discriminatie kan direct of indirect zijn. In geval van handicap mag men redelijke aanpassingen verwachten.

Op grond van art. 14 van de antidiscriminatiewet wordt o.m. onder discriminatie verstaan: een weigering om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap.

Redelijke aanpassingen zijn: passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is, tenzij deze maatregelen een onevenredige belasting vormen voor de persoon die deze maatregelen moet treffen {art. 4, 12" antidiscriminatiewet).

Passende doeltreffende en praktische maatregelen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, zijn bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings-en integratiemiddelen.

Het begrip handicap kan gedefinieerd worden als "een beperking die met name het gevolg is van (langdurige) lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.

Het begrip "handicap" verschilt van het begrip "ziekte", waardoor een eenvoudige gelijkstelling van de twee begrippen uitgesloten is. Dit neemt niet weg dat een ziekte een handicap kan uitmaken, wanneer men te maken heeft met een gezondheidstoestand die voortvloeit uit een door een arts gediagnosticeerde geneeslijke of ongeneeslijke ziekte en wanneer deze ziekte leidt tot een beperking die onder meer het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkenen kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsteven deel te nemen, en die beperking langdurig is.

Een beperking kan slechts als een 'handicap' worden opgevat indien het waarschijnlijk is dat zij van lange duur is.

Art. 36bis §1 van dit KB (thans art. I. 4-36 van de Codex Welzijn op het werk) legt aan de werkgever de plicht op om alle werknemers te informeren die al dan niet onderworpen zijn aan het verplicht gezondheidstoezicht, over hun recht te genieten van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid, met het oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost.

Discriminatie op basis van handicap ook plaats vinden zonder vraag tot progressieve werkhervatting,

Discriminatie vereist geen opzet.

De aansprakelijkheid van degene die discrimineert, is in geen enkel opzicht afhankelijk is van het bewijs van schuld of van de afwezigheid van enige rechtvaardigingsgrond.

Bij het beoordelen van het discriminatoir karakter van een handeling speelt het intentioneel element van de persoon die de handeling stelt, geen enkele rol.

Er kan dus sprake zijn van een discriminatie zonder dat de de persoon die de discriminatie stelt, te dezen de werkgever, de intentie tot discrimineren had.
 

De nietigheid van de overeenkomst heeft in principe de restitutio in integrum tot gevolg. De contractanten moeten worden teruggeplaatst in de toestand waarin ze zich zouden bevinden ware de overeenkomst nooit gesloten. Zij kunnen bijgevolg hetgeen ter uitvoering van de nietige overeenkomst werd gepresteerd terugvorderen op grond van art. 1235 en 1376 B.W. De restitutie geschiedt in natura. Wanneer dit niet meer mogelijk is door en equivalente vergoeding.

Indien de goederen op het ogenblik van de vernietiging nog in het vermogen van de restitutieschuldenaar aanwezig zijn, dient hij de goederen in natura terug te geven aan de restitutieschuldeiser, ongeacht de waardestijging of - daling van de goederen; de restitutieschuldeiser wordt geacht eigenaar van de goederen te zijn gebleven, zodat hij de risico's van een economische waardestijging of - daling van de goederen moet dragen, behoudens indien dit verschil in waarde toe te schrijven is aan het doen of laten van de restitutieschuldenaar

De nietigheid van de overeenkomst heeft in principe de restitutio in integrum tot gevolg. De contractanten moeten worden teruggeplaatst in de toestand waarin ze zich zouden bevinden ware de overeenkomst nooit gesloten. Zij kunnen bijgevolg hetgeen ter uitvoering van de nietige overeenkomst werd gepresteerd terugvorderen op grond van art. 1235 en 1376 B.W. De restitutie geschiedt in natura. Wanneer dit niet meer mogelijk is door en equivalente vergoeding.

Indien de goederen op het ogenblik van de vernietiging nog in het vermogen van de restitutieschuldenaar aanwezig zijn, dient hij de goederen in natura terug te geven aan de restitutieschuldeiser, ongeacht de waardestijging of - daling van de goederen; de restitutieschuldeiser wordt geacht eigenaar van de goederen te zijn gebleven, zodat hij de risico's van een economische waardestijging of - daling van de goederen moet dragen, behoudens indien dit verschil in waarde toe te schrijven is aan het doen of laten van de restitutieschuldenaar

Door de wet van 1 februari 2016 werd Voyeurisme strafbaar gesteld vanaf 29/02/2016.

Hierdoor werden een aantal nieuwe bepalingen opgenomen in de bestaande wetgeving

Uittreksel uit het strafwetboek

"Art. 371/1. Met een gevangenisstraf van zes maanden tot vijf jaar wordt gestraft hij die :
1° een persoon observeert of doet observeren of van hem een beeld- of geluidsopname maakt of doet maken,
- rechtstreeks of door middel van een technisch of ander hulpmiddel,
- zonder de toestemming van die persoon of buiten zijn medeweten,
- terwijl hij ontbloot is of een expliciete seksuele daad stelt, en
- terwijl hij zich in omstandigheden bevindt, waar hij in redelijkheid kan verwachten dat zijn persoonlijke levenssfeer niet zal worden geschonden;
2° de beeld- of geluidsopname van een ontblote persoon of een persoon die een expliciete seksuele daad stelt zonder diens toestemming of buiten diens medeweten toont, toegankelijk maakt of verspreidt, ook al heeft die persoon ingestemd met het maken ervan.
Worden deze feiten gepleegd op de persoon of met behulp van de persoon van een minderjarige boven de volle leeftijd van zestien jaar, dan wordt de schuldige gestraft met opsluiting van vijf jaar tot tien jaar.
Is de minderjarige geen volle zestien jaar oud, dan is de straf opsluiting van tien jaar tot vijftien jaar.
Het voyeurisme bestaat, zodra er begin van uitvoering is.".

Krachtens artikel 34 Gerechtelijk Wetboek wordt de betekening aan een rechtspersoon geacht aan de persoon te zijn gedaan, wanneer het afschrift van de akte is overhandigd aan het orgaan of de aangestelde die krachtens de wet, de sta-tuten of een regelmatige opdracht bevoegd is om de rechtspersoon in rechte te ver-tegenwoordigen.

Artikel 35, eerste en tweede lid, Gerechtelijk Wetboek bepaalt dat indien de bete-kening niet aan de persoon kan worden gedaan, deze aan de woonplaats of gewo-ne verblijfplaats van de geadresseerde dan wel, voor een rechtspersoon, aan de maatschappelijke of administratieve zetel gebeurt. Hierbij wordt de akte ter hand gesteld aan een bloedverwant, een aanverwant, een dienstbode of een aangestelde van de geadresseerde.

Er is sprake van een aangestelde in de zin van deze bepalingen vanaf het ogenblik dat er een verhouding bestaat tussen de bestemmeling van het exploot en de persoon die het afschrift ervan in ontvangst neemt, die van die aard is dat men redelijkerwijze kan veronderstellen dat deze het afschrift aan de bestemmeling zal overhandigen.

Staatssteun – Artikel 107, lid 1, VWEU – Begrip ‚staatssteun’ – Begrippen ‚onderneming’ en ‚economische activiteit’ – Andere voorwaarden voor toepassing van artikel 107, lid 1, VWEU – Artikel 108, leden 1 en 3, VWEU – Begrippen ‚bestaande steun’ en ‚nieuwe steun’ – Overeenkomst van 3 januari 1979 gesloten tussen het Koninkrijk Spanje en de Heilige Stoel – Belasting op de gebouwen, de installaties en de werken – Vrijstelling voor de onroerende zaken van de Katholieke Kerk

Uit artikel 8, tweede lid, EVO volgt dat een partij zich slechts kan beroepen op het recht van het land waar zij haar gewone verblijfplaats heeft, indien zij het verweer voert dat zij volgens dit recht geen toestemming tot de overeenkomst heeft verleend en zij aantoont dat het in de gegeven omstandigheden niet redelijk zou zijn de gevolgen van haar gedrag te bepalen overeenkomstig het recht dat ingevolge het eerste lid van toepassing is; enkel in dat geval dient de rechter, krachtens artikel 8, tweede lid, EVO, te onderzoeken of uit het recht van het land waar de partij haar gewone verblijfplaats heeft, blijkt dat zij geen toestemming tot de overeenkomst heeft verleend.

Uit de artikelen 780, 1°, 782, eerste lid, en 785, tweede lid, van het Gerechtelijk Wetboek volgt niet dat een vonnis moet worden ondertekend door een griffier die zitting heeft gehouden op de terechtzitting waar de zaak werd gepleit en in beraad genomen.

De rechter moet de juridische aard van de door de partijen aangevoerde feiten onderzoeken en mag, ongeacht de juridische omschrijving die de partijen daaraan hebben gegeven, de door hen aangevoerde redenen ambtshalve aanvullen, op voorwaarde dat hij geen betwisting opwerpt waarvan de partijen het bestaan hebben uitgesloten, enkel steunt op feiten die hem regelmatig zijn voorgelegd en het voorwerp noch de oorzaak van de vordering wijzigt en het recht van verdediging van de partijen eerbiedigt

Wanneer de partijen feiten aanvoeren waarop zij hun vordering of hun verweermiddel steunen, zonder daaraan een juridische omschrijving te geven of enige rechtsgrond te vermelden, miskent de rechter die de voormelde feiten kwalificeert en daarop een rechtsgrond toepast zonder de partijen toe te staan daarover tegenspraak te voeren, hun recht van verdediging niet.