Hoofddoek verbod op de werkvloer

Bij arrest van 14 maart 2017 oordeelde het Hof van Justitie dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van die richtlijn vormt.

In dit arrest oordeelde het Hof van Justitie dat een onderneming bedrijf een beleid mag voerenn van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit in relaties met zijn klanten. In uitvoering van dit beleid mag een bedrijf volgens het Hof van Justitie een verbod opleggen tot  het dragen van zichtbare religieuze, politieke of filosofische tekenen, mits deze regel consequent op alle werknemers wordt toegepast en beperkt blijft tot werknemers die visueel contact hebben met het publiek. Het beleid van de werkgever dient coherent te zijn en te passen in een algemene bedrijfspolitiek en niet op verzoek van één klant.

De werkgever heeft daarnaast volgens het hof van justitie de verplichting na te gaan of de werknemers die openlijk religieuze, politieke of filosofische tekenen willen dragen een andere functie kunnen krijgen, zonder visueel contact met klanten.

Dit is de teneur en de inhoud van het Hof van justtitie in haar 2 arresten van 14 maart 2017.

In zijn eindarrest S.12.0062.N van 9 oktober 2017 verwerpt het Hof van Cassatie dan ook het tweede middel dat van een andere rechtsopvatting uitgaat.

Het arrest van het arbeidshof te Antwerpen wordt evenwel gedeeltelijk gecasseerd op grond van het eerste middel omdat de appelrechters, zonder na te gaan of er sprake was van indirecte discriminatie, de aanspraak van de ontslagen werkneemster op vergoeding wegens misbruik van het ontslagrecht verwerpen gelet op de desbetreffend in de rechtsleer en de rechtspraak bestaande divergenties, terwijl uit de Europese rechtspraak volgt dat de uitoefening van het recht op vergoeding niet afhankelijk kan worden gesteld van het bewijs van de fout van de werkgever en zijn onwetendheid hierbij niet kan gelden als rechtvaardigingsgrond.

De zaak wordt verwezen naar het arbeidshof te Gent, dat zal dienen te oordelen of er te dezen sprake is van indirecte discriminatie.