Like op facebook reden tot ontslag

Arbeidshof Brussel 03/09/2013, AR 2012/AB/104, juridat

Samenvatting

De werknemer in een beursgenoteerd bedrijf die sceptische en kritische commentaar over het beleid van de onderneming
post op het openbare gedeelte van zijn Facebook-pagina, werd terecht ontslagen om dringende reden.

De werknemer kon niet redelijkerwijze verwachten dat niet-vrienden van deze gegevens geen kennis kunnen nemen. Hoewel de werkgever de Wet Elektronische Communicatie heeft geschonden door kennis te nemen van gegevens die niet persoonlijk voor hem bestemd waren, kunnen zij toch gebruikt worden als bewijs, aangezien de betrouwbaarheid van het bewijs en het recht op een eerlijk proces niet is aangetast en er geen op straffe van nietigheid voorgeschreven vormvereisten werden miskend.

tekst arrest

Rep.Nr.

ARBEIDSHOF TE BRUSSEL

ARREST

OPENBARE TERECHTZITTING VAN 3 SEPTEMBER 2013.

3DE KAMER
Bediendecontract
Op tegenspraak
Definitief

In de zaak:

D., Appellant.
Tegen:
OPTION N.V., met maatschappelijke zetel gevestigd te 3001 HEVERLEE, Gaston Geenslaan 14, Geïntimeerde.

Na beraad, spreekt het Arbeidshof te Brussel het hiernavolgend arrest uit :

Gelet op de stukken van de rechtspleging, meer bepaald:

- het voor eensluidend verklaard afschrift van het vonnis gewezen op tegenspraak door de Arbeidsrecht-bank van Leuven op 17 november 2011;
- het verzoekschrift in hoger beroep ontvangen ter griffie van het Arbeidshof te Brussel op 3 februari 2012;
- de conclusies van de partijen;

Gelet op de neergelegde stukken van de partijen.

Gehoord de partijen in hun middelen en verdediging ter openbare terechtzitting van 11 juni 2013 waarna de debatten gesloten werden en de zaak in beraad werd genomen.

I. FEITEN

De heer D. trad op 22 september 2008 in dienst van de NV Option, hierna genoemd de NV, als bediende (business development manager) met schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voltijds van 19 september 2008.

Met aangetekende brief van 1 september 2010 beëindigde de NV de arbeidsovereenkomst om dringende reden, waarvan met aangetekende brief van 3 september 2010 kennis werd gegeven. Volgens de NV had zij op 31 augustus 2010, dag waarop zij haar halfjaarlijkse resultaten had bekend gemaakt, vernomen dat de heer D. op de sociale netwerksite Facebook verschil-lende links gelegd had naar artikelen die ondertussen in de pers waren verschenen over de resultaten van de NV, voorzien van een persoonlijke commentaar.

Bij verder nazicht van het ‘prikbord' stelde de NV vast dat de heer D. in de voorbije maanden via Facebook in het openbaar had gecommuniceerd over de NV; vervolgens stelde de NV:

"Een dergelijke handelswijze is totaal onaanvaardbaar, om de volgende redenen (en zonder exhaustief te willen zijn):

• Uw uitlatingen zijn denigrerend t.o.v. de bedrijfsleiding en geven aan dat u sceptisch bent over haar bekwaamheid en haar geloofwaardigheid, en over de inhoud van haar publieke verklaringen.

Als verzwarende omstandigheid geldt dat u deze commentaren publiek maakt op een ogenblik dat het vertrouwen van de markt en van de externe partners van Option cruciaal is voor het functioneren van ons bedrijf.

• U laat in het openbaar uitschijnen dat u zelf niet meer gelooft in het project waarvoor Option staat en in bepaalde initiatieven die het bedrijf neemt. U diskwalificeert uzelf zodoende als betrouwbaar, loyaal en gemotiveerd personeelslid.

• U communiceert op eigen initiatief en zonder toelating van het management met de buitenwereld over de gang van zaken bij Option.

Als verzwarende omstandigheid geldt dat u als kaderlid moet weten dat Option beursgenoteerd is en om die reden haar externe communicatie zeer strikt stroomlijnt, rekening houdend met de wettelijke vereisten ter zake, en met de commerciële belangen van het bedrijf en haar aandeelhouders.

• U misbruikt uw bezoldigde arbeidstijd en de door de vennootschap ter beschikking gesteld IT-middelen.

• U stelt uzelf niet op een correcte manier voor aan de buitenwereld, aangezien u geen Business Development Director bent voor ‘Asia', maar voor Japan.

Meer in het algemeen is overigens het opzet van uw Facebook-pagina, waarin u o.a. een groot aantal zeer uitgesproken meningen verkondigd over maatschappelijk gevoelige thema's, zowel naar inhoud als naar vorm onverzoenbaar met uw voorbeeldfunctie als kaderlid bij Option.

Daarbij komt nog dat deze feiten, die een inbreuk uitmaken op diverse contractuele en wettelijke bepalingen, zich over een relatief lange periode voorgedaan hebben en dus bezwaarlijk afgedaan kunnen worden als een ‘accident de parcours'."

Met aangetekende brief van 10 september 2010 betwistte de raadsman van de heer D. namens zijn cliënt zowel naar de vorm, termijn als inhoudelijk dat het gaat om feiten die als dringende reden weerhouden kunnen worden:

"Het is duidelijk dat u reeds lange tijd het gebruik van sociale netwerksites controleert, doch cliënt nooit enige terechtwijzing heeft gegeven.

De feiten die u aanhaalt zijn trouwens eveneens begaan in de tijd dat cliënt, die ruim meer presteerde dan het voorziene uurrooster, niet onder gezag stond.

Het merkwaardige is dat het personeel van Option, met inbegrip van het leidinggevend personeel, deelneemt aan sociale netwerksites, en er blijkbaar zijn die vertrouwelijke informatie bloot geven.

Wat cliënt daarentegen vermeld heeft, is niets meer dan wat in de publieke sfeer bekend is.

Niets verzette zich hiertegen, en meer nog, zonder enige voorafgaandelijke verwittiging hebben de door u vermelde feiten zeker niet het karakter van een zware fout, laat staan van een zware fout die onmiddellijk en definitief de samenwerking onmogelijk maakt.

U laat trouwens ander leidinggevend personeel ongemoeid, zodat er een ongelijke behandeling is, uw actie kan dan ook niet anders worden ervaren dan een middel om goedkoop de kosten terug te dringen."

In dezelfde brief vorderde de raadsman van de heer D. betaling door de NV van een opzeggings-vergoeding gelijk aan zeven maanden loon.

Met officiële telefax van 15 oktober 2010 bevestigden de raadslieden van de NV dat het ontslag om dringende reden tijdig, vormelijk correct en gegrond was zodat niet zou worden ingegaan op de vraag tot betaling van een opzeggingsvergoeding.

II. RECHTSPLEGING

a.-
Met verzoekschrift op tegenspraak, neergelegd ter griffie van de Arbeidsrechtbank te Leuven op 7 december 2010, vorderde de heer D. betaling door de NV van 66.865,15 EUR opzeggingsvergoeding en 4.162,42 EUR pro rata dertiende maand, te vermeerderen met de wettelijke intrest sedert 1 september 2010 en de kosten.

In zijn aanvullende en tevens syntheseconclusie, neergelegd ter griffie van de arbeidsrechtbank op 4 juli 2011, herleidde de heer D. het bedrag van de gevorderde opzeggingsvergoeding tot 60.159,40 EUR.

b.-
Met conclusie, neergelegd ter griffie van de arbeidsrechtbank op 15 februari 2011, stelde de NV een tegeneis en vorderde zij betaling door de heer D. van een schadevergoeding wegens schending van de confidentialiteitsverplichting, provisioneel begroot op 1.250,00 EUR.
c.-
Met vonnis van 17 november 2011 verklaarde de arbeidsrechtbank de hoofd- en de tegenvordering ontvankelijk doch ongegrond. Elk der partijen werd verwezen tot de eigen gedingkosten.

d.-
Er wordt geen melding gemaakt van een betekening van dit vonnis.

e.-
Met verzoekschrift, neergelegd ter griffie van het Arbeidshof te Brussel op 3 februari 2012, tekende de heer D. hoger beroep aan tegen dit vonnis. Hij vorderde dat het arbeidshof dit vonnis zou vernietigen en hervormen zodat zijn oorspronkelijke vordering gegrond zou worden verklaard, met verwijzing van de NV in de kosten van beide aanleggen.

III. ONTVANKELIJKHEID VAN HET HOGER BEROEP

Het hoger beroep werd tijdig en met een naar de vorm regelmatige akte ingesteld, zodat het ontvankelijk is.

IV. BEOORDELING

1. De regelmatigheid van het ontslag om dringende reden

1.1. Tijdigheid van het ontslag

a.-
Artikel 35 derde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat ontslag om een dringende reden niet meer zonder opzegging of vóór het verstrijken van de termijn worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept.

De termijn van drie werkdagen begint slechts te lopen vanaf het ogenblik waarop de partij die het ontslag betekent, voldoende kennis heeft van de feiten.
(vgl. Cass. 23 mei 1973, J.T.T. 1973, 212; Cass. 11 januari 1993, J.T.T. 1993, 58)

In de zin van deze bepaling zijn werkdagen alle dagen van de week, met uitzondering van zon- en feestdagen, doch inclusief de zaterdag, ongeacht de arbeidsregeling van de onderneming of van de werknemer.
(vgl. Arbh. Bergen 19 april 1990, J.T.T. 1990, 440; Arbh. Luik 27 juni 1990, J.T.T. 1991, 162)
De termijn van drie werkdagen vangt aan de dag na de dies a quo, dit wil zeggen de dag na de dag waarop de feiten bekend zijn.
(vgl. Arbh. Brussel 8 december 1976, Med. VBO 1977, 1615; Arbh. Brussel 17 januari 1978, J.T.T. 1978, 178)

De dies ad quem, dit is de derde werkdag die volgt op de dies a quo, is de laatste nuttige dag om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
(Arbh. Brussel, 8 december 1976, Med. VBO, 1977, 1615)

Het feit is aan de partij die ontslag betekent bekend, wanneer deze omtrent het bestaan van het feit en de omstandigheden die daarvan een dringende reden zouden kunnen maken, voldoende zekerheid heeft om met kennis van zaken een beslissing te nemen, met name voor haar eigen overtuiging, t.a.v. de andere partij en t.a.v. van de rechtbank.
(vgl. Cass. 14 mei 1979, R.W. 1979-80, 1791; Cass. 14 oktober 1996, J.T.T. 1996, 500; Cass. 6 september 1999, J.T.T. 1999, 457; Cass. 8 november 1999, J.T.T. 2000, 211, concl. Adv.-Gen. Leclercq)

Wanneer aan de werknemer diverse of herhaalde tekortkomingen worden verweten beschikt de werkgever vanaf het laatst gepleegde feit over drie werkdagen om de werknemer te ontslaan. Dit laatste feit en de foutieve aard ervan moeten evenwel bewezen zijn. Wanneer dit bewijs niet wordt geleverd, dan is het ontslag dat wordt betekend meer dan drie werkdagen nadat de andere feiten zijn, laattijdig.
(vgl. Arbh. Brussel 14 april 1974, Med. VBO, 1977, 454; Arbh. Brussel 4 mei 2007, J.T.T. 2007, 390)

In voorliggende betwisting verwijt de NV aan de heer D. onder andere dat hij naar aanleiding van de bekendmaking van de halfjaarlijkse resultaten van de NV op 31 augustus 2010, via zijn Facebookpagina op dezelfde dag commentaar heeft geformuleerd.

Per definitie betekent dit dat de NV van deze feiten kennis heeft genomen op 31 augustus 2010, zodat het ontslag om dringende reden met aangetekende brief van 1 september 2010, tijdig werd gegeven.

b.-
Artikel 35 vierde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven binnen de drie werkdagen na het ontslag kan worden aangevoerd ter rechtvaardiging van dit ontslag.

Het ontslag om dringende reden werd door de NV gegeven op 1 september 2010; de kennisgeving volgde met aangetekende brief van 3 september, dit is binnen de drie werkdagen na het ontslag en bijgevolg tijdig.

1.2. Vormvoorwaarden

Het staat tussen partijen niet ter discussie en het arbeidshof dat de kennisgeving van de dringende reden is gebeurd met naleving van de vormvoorwaarden voorzien in artikel 35 vijfde en zesde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet, meer bepaald met aangetekende brief.

2. Het bewijs van de dringende reden

a.-
Artikel 35 laatste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de partij die een dringende reden inroept, hiervan het bewijs dient te leveren.

De feitelijke beweringen van de ontslaggevende partij zijn geen bewijs van de dringende reden.
(vgl. Cass. 14 november 1988, J.T.T. 1989, 80)

De ernst van het ontslag om dringende reden vereist een vaststaand bewijs van de feiten die de werknemer ten laste worden gelegd.
(vgl. Arbh. Bergen 16 mei 1991, Bull. VBO, 1992, afl. 2, 78)

Bij ontslag om dringende reden speelt ernstige twijfel over het bestaan van de fout in het voordeel van de werknemer.
(vgl. Arbh. Brussel 16 maart 1989, T.S.R. 1989, 238)

b.-
De heer D. is van oordeel dat geen rekening kan worden gehouden met de door de NV verzamelde bewijselementen, in de mate dat de NV deze bewijselementen haalde van de Facebookpagina van de heer D., en aldus zijn recht op privacy heeft geschonden, onder andere door miskenning van artikel 124 van de Wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie.

c.-
Het is juist dat artikel 22 van de Grondwet, dat aan eenieder het recht toekent op eerbiediging van zijn privéleven, in beginsel ook geldt in arbeidsverhoudingen.
Aan de orde is bijgevolg de vraag of de NV door het verzamelen van bewijselementen voor de haar ingeroepen dringende reden op de Facebookpagina van de heer D., diens recht op eerbiediging van zijn privéleven heeft miskend.

Het arbeidshof heeft begrepen dat een Facebookpagina informatie kan bevatten die voor iedereen toegankelijk en verder gegevens die enkel toegankelijk zijn voor ‘vrienden', waarbij de eigenaar van de Facebookpagina kan instellen wie toegang heeft tot welke informatie.

Deze opsplitsing is van belang bij de beoordeling van de rechtmatigheid van het verkregen bewijs, omdat in elk van beide onderdelen van de Facebookpagina in hoofde van de opsteller ervan een andere redelijke privacyverwachting geldt: enkel wanneer de heer D. commentaar zou leveren op het privégedeelte van zijn pagina, kan hij verwachten dat niet-vrienden van deze informatie geen kennis kunnen nemen of ervan gebruik maken. Voor het ‘openbare' gedeelte van zijn pagina geldt dit niet omdat de heer D. weet dat iedereen toegang heeft tot dit openbare gedeelte, en dus niet kan verwachten dat niet-vrienden van deze gegevens geen kennis kunnen nemen of er gebruik van maken.

Uit de vaststellingen van de gerechtsdeurwaarder blijkt dat de informatie die deze verzamelde consulteerbaar was voor iedereen, ook voor wie geen ‘vriend' van de heer D. was:

"Mtr. R. logt in op facebook en vindt via ‘zoeken' de Heer D. zoals aangewezen door verzoekster.

Ik stel vast dat facebook vermeldt dat de Heer D. 193 vrienden heeft (zie screenshot) en dat Mtr. R. als voormeld niet voorkomt op deze vriendenlijst. Desalniettemin heeft Mtr. R. toegang tot zowel de infopagina van de Heer D. en tot zijn prikbord.
[...]
Vervolgens bekijk ik het prikbord die als recente bezigheden van de Heer D. o.a. de volgende statussen vermeldt Option-gerelateerd:
[...]
Hierna volgen de screenshots van deze prikbordvermeldingen.
[...]
Hierna begeef ik mij naar de centrale administratie van mijn kantoor [...] alwaar opnieuw op facebook wordt ingelogd teneinde prints te maken van de hierboven beschreven feiten [...]."

Vermits aldus vast staat dat de door de heer D. op het prikbord van zijn Facebookpagina vermelde informatie en commentaar vrij toegankelijk is, kan hij zich wat deze door hem vrij toegankelijk gemaakte informatie niet beroepen op privacy.

d.-
Vervolgens stelt zich de vraag of de NV artikel 124 van de Wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie heeft geschonden.

Voornoemd artikel bepaalt dat, indien men daartoe geen toestemming heeft gekregen van alle andere, direct of indirect betrokken personen, niemand:

1° met opzet kennis mag nemen van het bestaan van informatie van alle aard die via elektronische weg is verstuurd en die niet persoonlijk voor hem bestemd is;
2° met opzet de personen mag identificeren die bij de overzending van de informatie en de inhoud ervan betrokken zijn;
3° onverminderd de toepassing van de artikelen 122 en 123, met opzet kennis mag nemen van gegevens inzake elektronische communicatie en met betrekking tot een andere persoon;
4° de informatie, identificatie of gegevens die met of zonder opzet werden verkregen, mag wijzigen, schrappen, kenbaar maken, opslaan of er enig gebruik van maken.

Naar het oordeel van het arbeidshof heeft de NV voornoemd artikel geschonden, daar zij met opzet kennis heeft genomen van informatie die via elektronische weg door de heer D. werd verzonden en die weliswaar, zoals hoger aangetoond, bestemd was voor iedereen, doch niet voor de NV persoonlijk.

De vraag is of deze schending de bewijswaarde van het aldus verkregen materiaal aantast.

Behoudens wanneer de wet het anders bepaalt, komt het de rechter toe de toelaatbaarheid van een onrechtmatig verkregen bewijs te beoordelen, rekening houdend met de elementen van de zaak in haar geheel genomen, inbegrepen de wijze waarop het bewijs werd verkregen en de omstandigheden waarin de onrechtmatigheid werd begaan.

Tenzij wanneer een op straffe van nietigheid voor-geschreven vorm is miskend, mag een dergelijk bewijs alleen worden geweerd wanneer de bewijsverkrijging is aangetast door een gebrek waardoor de betrouwbaarheid ervan wegvalt of waardoor het recht op een eerlijk proces in het gedrang kan worden gebracht.
(vgl. Cass. 10 maart 2008, S07.0073.N)

Bij het verkrijgen van het bewijs van de dringende reden waarop de NV zich wenst te beroepen, werd op straffe van nietigheid voorgeschreven vorm miskend en wordt niet aangetoond of zelfs aannemelijk gemaakt dat de bewijsverkrijging is aangetast door een gebrek waardoor de betrouwbaarheid ervan wegvalt of waardoor het recht op een eerlijk proces in het gedrang kan worden gebracht.

Met het aldus verkregen bewijsmateriaal kan bijgevolg wel degelijk rekening worden gehouden, zodat de NV het bewijs levert van de feiten die zij als dringende reden weerhouden wenst te zien.

3. Rechtmatigheid van het ontslag om dringende reden

a.-
Artikel 35, tweede lid, van de Arbeidsovereen-komstenwet bepaalt :

"Onder dringende reden wordt verstaan, de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt."

Het feit dat het ontslag om dringende reden rechtvaardigt, is het feit zelf samen met alle omstandigheden die het de aard van een dringende reden kunnen geven.
(vgl. Cass. 6 september 2004, R.W. 2004-05, 742)

Op de eerste plaats dient de tekortkoming ernstig te zijn: niet elke fout is een dringende reden.

De intrinsieke zwaarwichtigheid van de fout maakt een essentieel bestanddeel uit van de dringende reden.
(vgl. Arbh. Bergen 12 oktober 1990, Rev. Liège 1991, 739)

Nauw met dit laatste vereiste verbonden, dient de zware fout de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk te maken.

Voor de afdanking om dringende reden is bijgevolg vereist dat de door de werknemer gestelde handeling van dien aard is dat elk vertrouwen en geloof in het verder zetten van de contractuele verhouding onmogelijk wordt.
(vgl. Arbh. Luik 14 maart 1984, T.S.R. 1984, 483)

De ernst van het ingeroepen motief moet beoordeeld worden in functie van het onhoudbaar karakter van de toestand die ze tot stand heeft gebracht.
(vgl. Arbh. Luik 8 maart 1971, Jur. Liège 1970-71, 236)

Wanneer de fouten van de werknemer de arbeids-verhoudingen tussen de werknemer en de werkgever niet dadelijk en volledig onmogelijk maakten, leidt de rechter hieruit wettig af dat die fouten geen dringende reden opleverden.
(Cass. 12 januari 1981, Arr. Cass. 1980-81, 514)

b.-
De NV verwijt aan de heer D. op de eerste plaats en in essentie dat hij in het openbaar commentaar levert op het beleid van het bedrijf, en weerhoudt hierbij als verzwarende omstandigheden het feit dat de bedrijf beursgenoteerd is en bijgevolg zeer gevoelig voor commentaar, en het feit dat de heer D. kaderlid is wat de geloofwaardigheid van zijn beweringen verhoogt.

Het arbeidshof is van oordeel dat de werknemer-kaderlid in een beursgenoteerd bedrijf die op het voor iedereen toegankelijke gedeelte van een sociale netwerksite commentaar levert, die minstens als kritisch ten opzichte van de werkgever en diens beleid kan worden beschouwd, een tekortkoming begaat die de professionele samenwerking tussen hemzelf en de werkgever onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Ten onrechte stelt de heer D. dat hij niets meer heeft gedaan dan te vermelden wat in de publieke sfeer bekend is; inderdaad doet hij meer dan dit, en post hij niet enkel persberichten en krantenartikels over het bedrijf, maar geeft hij hierbij zelf commentaar waaruit blijkt dat hij sceptisch staat tegenover het beleid van het bedrijf zelf.

Evenzeer ten onrechte beroept de heer D. zich op het proportionaliteitsbeginsel en argumenteert hij dat de fout die hij heeft begaan niet in verhouding staat tot de sanctie die de NV hem hiervoor oplegde, met name het ontslag om dringende reden.

Bij de beoordeling van het voldoende zwaarwichtig karakter van de fout is het juist dat de fout en de sanctie een zekere evenredigheid moeten vertonen.
(vgl. Arbh. Brussel 23 maart 1988, Soc. Kron. 1989, 27, noot)

Wanneer de rechter bijgevolg de ernst van de fout beoordeelt, moet hij de verhouding tussen fout en sanctie appreciëren; het begrip ‘dringende reden' zelf zet hem hiertoe aan.
(vgl. Arbh. Brussel 6 september 1988, J.T.T. 1988, 338; Arbh. Luik 6 maart 1991, Soc. Kron. 1982, 168)

Om te beoordelen of er een evenwicht is tussen fout en sanctie, zal de rechter rekening houden drie criteria: het nut van de handeling, het noodzakelijk karakter ervan en de intrinsieke evenredigheid.
(vgl. V. Vannes, Le contrat de travail. Aspects théoriques et pratiques, Bruylant, Brussel 1996, 646, nr. 1061)

Met toepassing van het evenredigheidsbeginsel moet worden vastgesteld dat de sanctie die aan de heer D. wordt opgelegd wel degelijk in verhouding staat tot de fout die hij heeft begaan: de aard van de fout van de heer D. maakte het voor de NV noodzakelijk onmiddellijk op te treden en liet haar geen andere keuze dan de arbeidsovereenkomst om dringende reden te beëindigen.

c.-
Het was dan ook terecht dat de arbeidsrechtbank van oordeel was dat de arbeidsovereenkomst met de heer D. door de NV terecht om dringende reden werd beëindigd.

Zijn vordering tot betaling van een opzeggings-vergoeding en een pro rata eindejaarspremie werd dan ook terecht afgewezen.

OM DEZE REDENEN

HET ARBEIDSHOF

Gelet op de Wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken, zoals tot op heden gewijzigd, inzonderheid op artikel 24;

Rechtsprekend op tegenspraak en na erover beraadslaagd te hebben:

Verklaart het hoger beroep ontvankelijk doch ongegrond;

Verwijst de heer D. in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van de NV als in het gelijk gestelde partij begroot en vereffend op 3.300,00 EUR rechtsplegingsvergoeding.

Aldus gewezen door de 3de kamer van het Arbeidshof te Brussel